szko

Szkolenia

W dobrze funkcjonującej firmie wszyscy podążają w tym samym kierunku, jednak sukces opiera się na realizacji potrzeb poszczególnych jednostek.

Zgodnie z tą zasadą dążymy do wypracowania pomostu pomiędzy aspiracjami uczestników, a celami organizacji. Taką platformę porozumienia budujemy w oparciu o teorię Poziomów Neurologicznych Roberta Dilts’a.

POZIOM NIEMATERIALNY:

  • duchowość
  • misja
  • tożsamość

POZIOM GRANICZNY:

  • wartości
  • przekonania

POZIOM MATERIALNY:

  • umiejętności
  • zachowania
  • otoczenie

Inspirujemy do konstruktywnych zmian kształcąc na poziomie behawioralnym, emocjonalnym, mentalnym oraz duchowym. Najbardziej optymalne efekty przynosi nauczanie przez tandem trenerski (np. wykładowca akademicki i psycholog biznesu lub praktyk i psycholog biznesu), w którym jeden specjalista koncentruje się na przekazywaniu wiedzy na poziomach materialnych, a drugi na generowaniu przemiany w sferze wewnętrznej. W takim modelu szkolenie rozwija uczestników wielopoziomowo. Doskonalone są kompetencje zawodowe zarówno w kontekście wymagań firmy, jak i osobistych predyspozycji uczestników szkoleń.

STANDARD PRACY W NOWYCH HORYZONTACH®
są zgodne ze standardami rekomendowanymi przez Polską Izbę Firm Szkoleniowych.

I. Badanie potrzeb zleceniodawcy polegające na:

  • szczegółowym określeniu celów uczenia się uczestników,
  • badaniu potrzeb pośrednich i bezpośrednich odbiorców szkolenia na przykład: uczestników, przełożonych, działów partycypujących w organizacji szkolenia, osób odpowiedzialnych za cele, standardy firmowe, klientów.

Zalecane metody:

  • Rozmowa z osobą / osobami zamawiającymi szkolenia.
  • Rozmowa / wywiad ze zleceniodawcą / pomysłodawcą realizacji tego wybranego szkolenia.
  • Przygotowanie ankiety skierowanej do uczestników szkolenia i opracowanie jej wyników. Ankieta badająca potrzeby i oczekiwania uczestników szkolenia – wypełniana w wersji elektronicznej bądź tradycyjnej.
  • Wywiad/rozmowa z wybranymi reprezentatywnymi przedstawicielami uczestników lub wszystkimi uczestnikami.
  • Wywiad/rozmowa z wybranymi przełożonymi uczestników oraz ewentualnie z podwładnymi lub współpracownikami (rekomendowany również wywiad z klientami, zarówno z zewnętrznymi jak i wewnętrznymi).
  • Analiza / zapoznanie się z materiałami, narzędziami itp. wykorzystywanymi przez uczestników w ich codziennej pracy.
  • Obserwacja uczestnicząca (obserwacja przyszłych uczestników szkolenia w trakcie ich normalnej pracy, analiza ich zachowań, metod pracy, procedur, zasad postępowania itp.); może być realizowana w wersji jawnej bądź ukrytej.
  • Ocena obecnego stanu wiedzy uczestników (np. w formie testu, egzaminu, rozmowy) i / lub ich umiejętności, postaw i zachowań.
  • Analiza dokumentów firmy (opisy stanowisk pracy, wyniki badań, wyniki ocen, wskaźniki).
  • Warsztaty diagnostyczne z udziałem osób reprezentujących organizację.
  • W przypadku braku możliwości kontaktu przed szkoleniem: rozmowa z uczestnikami bezpośrednio na początku szkolenia – doprecyzowanie oczekiwań.

Ważnym standardem jest jasne zakomunikowanie wyników badań potrzeb szkoleniowych nawet jeśli nie są zgodne ze wstępnymi założeniami.

  • Zaproponowanie projektu zgodnego z wynikiem badania potrzeb (pod kątem zawartości merytorycznej i metod pracy).
  • Proponowanie innych niż szkoleniowe sposobów wsparcia w rozwiązaniu problemów, które wyniknęły z analizy (np. Consulting, Coaching, Terapia, Wdrożenia, etc.)

Dotychczasowa praktyka pokazuje, że niejednokrotnie na skutek przeprowadzonej analizy potrzeb szkoleniowych okazuje się, że aby szkolenia odniosły pożądany efekt powinny być połączone z działaniami w obszarze doradztwa na poziomie zarządzania przedsiębiorstwem.

Pojedyncze szkolenie to tylko etap w drodze do zwycięstwa. Jest niezbędnym, choć jednostkowym czynnikiem składającym się na długofalowy proces. Taki proces chcielibyśmy wspólnie z Państwem zaprojektować (z zarządem, menadżerami, działem zasobów ludzkich). Niezmiernie ważnym czynnikiem gwarantującym sukces Państwa organizacji jest pozyskanie i aktywne włączenie kierownictwa w proces realizacji zamierzonych celów szkoleń i pozycjonowanie naszej współpracy w Państwa firmie.

Najczęstszą przyczyną zanikania z czasem pozytywnych zmian w zachowaniach pracowników jest brak wsparcia ze strony bezpośrednich przełożonych i kadry zarządzającej. Możemy wyposażyć te osoby w skuteczne narzędzia wspierania procesu szkoleniowego.

To, w jaki sposób projekt szkoleniowy jest pozycjonowany w firmie ma duży wpływ na jego ostateczny sukces. Możemy wspierać Państwa we wszystkich obszarach kluczowych dla wzmocnienia ważności projektu w firmie. Proponujemy stworzenie zespołu składającego się z przedstawicieli Państwa firmy oraz naszych fachowców tak, aby wspólnie zadbać o sprawny przebieg projektu oraz ewentualne uzasadnione zmiany.

II. Przedstawienie oferty zawierającej:

  • Opisanie programu merytorycznego, celów (ogólnego i szczegółowych), form i metod pracy, dedykowanych osób prowadzących, ram czasowych, zaproponowana metoda ewaluacji.
  • Na życzenie zleceniodawcy przedstawienie referencji firmy i ewentualnie prowadzącego/prowadzących pozwalające stwierdzić przygotowanie prowadzącego do danego szkolenia (umiejętności w zakresie prowadzenia szkoleń, doświadczenie w prowadzeniu szkoleń w danej dziedzinie, wiedza i umiejętności w dziedzinie szkolenia, ew. doświadczenie zawodowe w dziedzinie szkolenia).
  • Zaplanowanie badania efektów działań szkoleniowych (poziomy: I – reakcji, II – uczenia się – wiedzy i umiejętności, III – zmiany zachowania i lub postawy, IV – wskaźników zmiany organizacyjnej).

III. Realizacja przed szkoleniem:

Informacja do uczestników zawierająca minimum: miejsce, czas, temat i ramy szkolenia lub program, jeśli zgodnie z umową jest to obowiązkiem firmy szkoleniowej.
Logistyka zgodna z umową ze zleceniodawcą umożliwiająca zrealizowanie celów szkoleniowych:
Przygotowanie sali dostosowanej do potrzeb i tematu szkolenia, jeśli leży to po stronie firmy szkoleniowej: np. wyposażenie, wielkość, ustawienie itp., prawidłowe oznaczenie sali.
Jeśli miejsce szkolenia wybiera zleceniodawca – uzgodnienie wymogów.
Dobór i przygotowanie materiałów oraz środków dydaktycznych.

Miejsce szkolenia:

Sugerujemy, aby szkolenie odbywało się poza siedzibą firmy. Środowisko, w którym przebiega proces uczenia się, wywiera istotny wpływ na tempo i efekty pracy. Dlatego też powinno spełniać warunki określone przez standardy zintegrowanego uczenia. Miejsce szkolenia, inne niż miejsce pracy, ma zasadnicze znaczenie w przełamywaniu ograniczających nawyków i budowaniu nowych, bardziej użytecznych zachowań.

Firma Nowe Horyzonty® prowadzi szkolenia w wielu ośrodkach konferencyjnych na terenie całej Polski. Po określeniu regionu, w którym ma zostać zorganizowane spotkanie, służymy pomocą w wyborze odpowiedniego miejsca, wykorzystując w tym celu naszą bazę ośrodków szkoleniowych w całej Polsce oraz w Europie i Afryce.

IV. Realizacja: prowadzenie szkolenia

1. Rozpoczęcie:

  • Rozpoczęcie szkolenia – przedstawienie prowadzącego.
  • Zawarcie kontraktu z uczestnikami i przedstawienie ram szkolenia merytorycznych oraz logistycznych.

2. Przebieg:

  • Realizacja działań pozwalających na zrealizowanie celów / programu szkolenia.
  • Dobieranie i stosowanie adekwatnych do zakresu szkolenia, poziomu i zaangażowania grupy, metod, form i narzędzi.
  • Prowadzenie szkolenia w sposób adekwatny do rodzaju, programu i odbiorcy z zachowaniem zintegrowanych zasad nauczania dorosłych. Tworzenie sytuacji edukacyjnych umożliwiających uczestnikowi aktywne angażowanie się w proces uczenia się i przejmowanie odpowiedzialności za własne uczenie się. Dokonywanie na bieżąco oceny postępu szkolenia i realizacji celów oraz adekwatne modyfikowanie działań.
  • Przestrzeganie uzgodnionych ram czasowych.
  • Okazjonalne prowadzenie superwizji trenera.

V. Realizacja: działania po zakończeniu szkolenia

1. Przeprowadzenie oceny usługi szkoleniowej:
Ankieta Satysfakcji Klienta pozyskująca informację zwrotną od uczestników bezpośrednio po zakończeniu szkolenia.
Wydanie certyfikatów / zaświadczeń o uczestnictwie w szkoleniu na zasadach ustalonych z klientem.

2. Komunikacja ze zleceniodawcą, przekazanie informacji dotyczących realizacji programu, osiągniętych celów oraz rekomendacji dalszych działań zgodnie z zasadą poufności danych dotyczących poszczególnych uczestników. Napisanie raportu zawierającego:

  • Wprowadzenie – cele sporządzenia raportu, autorzy, data i miejsce szkolenia, skład i liczebność grupy.
  • Podstawy do tworzenia koncepcji szkolenia (m.in. czynności w ramach identyfikacji potrzeb).
  • Cele szkolenia.
  • Program i plan szkolenia.
  • Komentarz do organizacji, warunków zakwaterowania, itp.
  • Opis przebiegu poszczególnych sesji.
  • Opis zastosowanych metod ewaluacji i analiza wyników.
  • Osiągnięcie celów szkolenia.
  • Obraz poznawczy grupy.
  • Rekomendacje wdrożeniowe.
  • Rekomendacje szkoleniowe – rozpoznane dalszych potrzeb szkoleniowych.
  • Rekomendacje organizacyjne.

3. Monitoring Jakości Szkolenia miesiąc po zrealizowanym szkoleniu stanowi wewnętrzną procedurę Nowych Horyzontów®. Polega na rozmowach telefonicznych z wybranymi uczestnikami szkolenia nt stosowania wiedzy i umiejętności w praktyce.

4. Na życzenie Klienta realizujemy Badanie Efektywności Szkolenia (model kompleksowy i skrócony) oraz różne działania poszkoleniowe jak np. coaching indywidualny czy zespołowy.